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Avaliação psicológica aplicada à seleção de pessoas

Avaliação psicológica aplicada à seleção de pessoas

27 de Abril de 2022

A avaliação psicológica aplicada à seleção de pessoas é uma prática que tem pouco mais de cem anos. Trata-se de uma das atividades que deram início ao que hoje é denominado psicologia organizacional e do trabalho (POT), atualmente sistematizada em três campos: psicologia do trabalho, gestão de pessoas e psicologia organizacional.

Um modelo de procedimentos para execução da seleção de pessoas integrando o uso da avaliação psicológica inclui as seguintes etapas: levantamento do perfil de competências e captação de candidatos (competência e captação); procedimentos de avaliação psicológica (avaliação e análise) e conclusão de processo e aspectos éticos (conclusão).

Esse modelo de três etapas não é uma regra geral, todavia pode agregar etapas globais para grande parte de processos de seleção de pessoal.


LEVANTAMENTO DO PERFIL


O levantamento do perfil de competências e captação de candidatos pode ser feito por diferentes técnicas e procedimentos. Em alguns casos, o mesmo pode ter um rigor mais flexível; em outros, pode ser disposto a partir de análises profissiográficas e de avaliação de desempenho.

Talvez a estratégia mais comum seja o levantamento do perfil do cargo a partir de entrevista com gestores de recursos humanos ou chefes de setores. A análise profissiográfica também é uma opção - bastante comum em concursos públicos.

A compreensão do contexto de trabalho é uma parte importante para êxito do processo de seleção. A mesma pode ser feita a partir de uma pesquisa de clima ou diagnóstico no trabalho.

Outra opção ainda pouco explorada no Brasil diz respeito à análise ergonômica do trabalho (AET), um procedimento clássico da ergonomia que, nesta etapa, tem como objetivos possibilitar um melhor entendimento do contexto de trabalho, da atividade e suas demandas.

A aplicação da AET pode ser de grande valia para compreensão de competências laborais em contextos profissionais de risco e/ou com elevados níveis de constrangimento para o trabalhador.

Quanto ao levantamento de indicadores de clima e liderança, o mesmo comumente faz parte da rotina de processos de gestão de pessoas de grandes organizações. Sua função dentro da seleção é levantar informações da atmosfera organizacional para melhor adaptação dos novos selecionados diante de aspectos motivacionais e interpessoais do contexto profissional.


CAPTAÇÃO DE CANDIDATOS


Em relação à captação de candidatos, a mesma possui grande variação, como, por exemplo, jornais, televisão, redes sociais, agências de emprego e até mesmo o próprio recrutamento interno na organização.

Entretanto não existe informação indicando qual a melhor estratégia para atração de bons candidatos. Para responder a essa demanda, deve-se levar em consideração aspectos como situação do mercado, tamanho da organização, quantidade de funcionários, perfil da vaga, etc.


PROCEDIMENTOS


Por sua vez, os procedimentos de avaliação psicológica (avaliação e análise) possuem grande dependência das competências e características da atividade de trabalho mapeadas para o cargo.

A partir do perfil de competências, aspectos da atividade de trabalho e indicadores de clima e liderança, é possível sondar quais construtos psicológicos são interessantes para análise, bem como o tipo de ferramenta mais adequada para acessar as informações necessárias (teste psicológico, entrevista, observação, análise documental e/ou teste situacional) e futura predição para atividade de trabalho.

Para construtos estritamente psicológicos, como, por exemplo, inteligências, atenção e personalidade, uma avaliação de subconstrutos pode ser de grande valia para avaliações mais precisas e preditivas dos aspectos futuros da atividade profissional.


CONCLUSÃO E ASPECTOS ÉTICOS


A conclusão do processo e aspectos éticos exigem grande responsabilidade por parte dos psicólogos. Esta etapa envolve desde a devolução do parecer para a organização e para o candidato até a guarda dos documentos referentes à avaliação.

É indicado que os documentos sejam guardados por um período mínimo de cinco anos. Essa questão é importante por vários motivos. Primeiramente, para fins de pesquisa e também comparação futura em relação ao desempenho no trabalho.

Em segundo lugar, refere-se ao uso do documento, quando necessário, para respaldar o parecer dado que pode ser questionado junto à justiça.

Outro aspecto que merece a atenção dos profissionais da psicologia que atuam no contexto da seleção é a entrevista devolutiva dos resultados, comumente não realizada ou estimada em processo de seleção, mas considerada um direito do avaliado segundo o código de ética profissional.


LITERATURA


Avaliação psicológica: contextos de atuação, teoria e modos de fazer

Além dos aspectos teóricos, todos os capítulos contam com um estudo de caso/ilustração prática referente à temática trabalhada no capítulo baseado em uma experiência real dos autores. Com uma linguagem técnica, mas acessível, psicólogos e estudantes de psicologia têm nesta obra indicação de testes psicológicos e exemplos de uso de informações em laudos.

Avaliação psicológica: contextos de atuação, teoria e modos de fazer
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Tags

Avaliação psicológica, entrevista, técnicas de avaliação, testes psicológicos, psicologia organizacional, psicologia do trabalho, POT, gestão de pessoas, avaliação de desempenho, análise ergonômica do trabalho, AET, recrutamento

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